La croissance d’une société s’accompagne fréquemment d’une augmentation du temps alloué par le dirigeant à la gestion administrative quotidienne. Il peut alors lui devenir difficile d’assurer seul la gestion et le contrôle de l’activité.
Une solution existe pour permettre au dirigeant de se dégager du temps et de se concentrer sur les aspects stratégiques de la gouvernance de son entreprise : la délégation de pouvoirs.
📣 ROBIN vous précise toutes les informations à connaître pour mettre en place une délégation de pouvoirs au sein de votre entreprise.
📍Quand est-ce qu’un dirigeant peut recourir à cette délégation ?
La délégation de pouvoirs n’est pas soumise à une réglementation particulière.
Cependant, la validité d’une telle délégation n’est admise que si le dirigeant n’est plus en mesure d’assurer personnellement l’ensemble des pouvoirs de direction et de surveillance. 👈
Par exemple, le dirigeant peut valablement déléguer une partie de ses pouvoirs dès lors qu’il n’est plus en mesure d’assurer seul la gestion quotidienne, ce qui peut être le cas lorsque :
🚨 En cas de société unipersonnelle, l'associé unique ne peut pas déléguer ses pouvoirs.
📍 Quelles sont les démarches à suivre pour mettre en place une délégation de pouvoirs ?
Aucun écrit n’est obligatoire.
Toutefois, il est très fortement recommandé de retranscrire la délégation par écrit, sous une forme libre, afin de permettre, en cas de contestation, de prouver la délégation de pouvoirs et son étendue. 📝
Vous pouvez trouver un modèle de délégation de pouvoirs sur cette page de la CCI Paris-IDF.
💡 A savoir, la délégation peut être intégrée directement dans le contrat de travail. Il est alors conseillé d’être accompagné par un avocat lors de la rédaction de cette clause spécifique.
🔎 Pour assurer la validité de la délégation de pouvoirs, il est impératif de faire apparaître, par écrit, explicitement et sans ambiguïté :
💡 A savoir, pour donner pleine effectivité à la délégation de pouvoirs, les autres salariés de l’entreprise doivent être tenus informés de cette délégation.
Par exemple, à travers une note de service, une mention dans l’organigramme, une déclaration du dirigeant, …
📍Qui peut recevoir une délégation de pouvoirs ?
Le chef d’entreprise ne peut pas déléguer ses pouvoirs à toute personne : il doit s’agir d’une personne qui est soumise à son pouvoir d’autorité, à l’image d’un salarié.
Ainsi, tout salarié peut recevoir une délégation de pouvoir, peu importe son statut au sein de l’entreprise. ✔️
Toutefois, le salarié choisi doit avoir tous les moyens, les connaissances et le pouvoir d’autorité pour assurer effectivement le pouvoir de direction qui lui est délégué.
Cela implique qu’il ait :
💡 A savoir, il n’est aucunement nécessaire que le salarié qui reçoit la délégation ait le statut de cadre. Le simple fait d’avoir un statut de cadre n’implique donc pas automatiquement une délégation de pouvoirs.
👉 Attention, la sous-traitance, même régulière et portant sur des missions de l’activité normale de l’entreprise, n’est pas considérée comme une délégation de pouvoirs, le dirigeant reste donc responsable de la bonne organisation de l’activité.
📍 Qu’est-ce que le salarié bénéficiant de la délégation peut faire ?
Le dirigeant peut décider de transférer les pouvoirs de direction relatifs à la santé et à la sécurité des salariés, leur rémunération, la rupture des contrats de travail, le recrutement,...
Une délégation de l’ensemble des pouvoirs de direction à une autre personne que le dirigeant n’est pas valable. En effet, il est impératif de délimiter, sans ambiguïté, l’objet précis du pouvoir délégué au salarié.
Le salarié recevant délégation doit bénéficier d’une certaine autonomie dans l’exercice du pouvoir délégué. En cas d’interventions ou d'immixtions fréquentes du dirigeant, aucune délégation ne sera réputée avoir existée.
💡A savoir, le transfert du pouvoir de direction de la société organisé par la délégation de pouvoirs s’accompagne d’une exonération de responsabilité pénale du dirigeant pour les actes entrant dans le domaine visé par la délégation.
📍 Comment mettre fin à la délégation de pouvoirs ?
Il peut être mis un terme à la délégation de pouvoirs de différentes manières :
💡 A savoir, la cessation des fonctions du salarié, qui justifient cette délégation, a pour effet de mettre fin à la délégation de pouvoirs, sauf s’il accepte que son successeur prenne sa suite.
📍Quelles différences avec la délégation de signature ?
Alors que la délégation de pouvoirs conduit à un transfert du pouvoir de décision, la délégation de signature n’a pour effet que de permettre à une personne de signer des actes au nom du dirigeant. 📌
La personne qui reçoit délégation de signature ne peut donc pas prendre de décisions engageant la société et n’engage pas sa responsabilité en cas d’incidents.
La délégation de signature présente l’avantage de permettre au dirigeant de rester la seule personne pouvant engager la société.
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